• Fit Cultural: o encaixe perfeito

    Fit Cultural: o encaixe perfeito

    Há alguns anos, quando uma empresa abria uma vaga e contratava um novo candidato, o processo se resumia a encontrar um profissional apto a realizar o serviço proposto e cumprir com os seus horários, algo um pouco mais burocrático e restrito. Contudo, nos dias de hoje, diante de um cenário modernizado e repleto de transformações, contratar um novo profissional é um processo muito mais amplo, que toca em diversos pontos de intermédio entre o futuro colaborador e a empresa. Atualmente, a harmonia entre valores e perfis pesa muito mais no recrutamento do que a mera correspondência entre requisitos e habilidades.

    Por definição, o fit cultural é um “encaixe cultural”, é a capacidade que um profissional tem de se adaptar à empresa e o quanto ambas as culturas e identidades coincidem. Essa é uma ferramenta e um critério muito importante aplicado por times de RH, uma vez que serve para medir o quanto um candidato se encaixa não apenas na vaga pretendida, mas em todo o complexo de valores da organização.

    Na prática, o fit é um conjunto de várias perguntas que uma empresa faz aos seus candidatos durante o processo seletivo, para conhecer mais a fundo o futuro colaborador e saber sobre seus princípios. Dessa forma, a organização pode avaliá-lo de forma mais eficaz e estratégica, além de garantir uma contratação mais certeira.

    Mas então, por que essa ferramenta de seleção é tão importante para as organizações?

    Os colaboradores no quebra-cabeça

    Imagine que a sua empresa é um enorme quebra-cabeça e cada peça dele é um colaborador. Não daria para finalizá-lo com peças que não se encaixam, certo? Além disso, não conseguiríamos ver a imagem final desse quebra-cabeça se alguma peça estiver no lugar errado, ou se uma delas for de outro quebra cabeça…

    Seguindo essa analogia, podemos notar o quanto alinhar perfis é importante para uma organização que busca uma cultura forte e voltada ao crescimento, integração e performance. Os colaboradores, como partes únicas – e, ao mesmo tempo, plurais – da empresa, entram e permanecem nela para somar, e o resultado disso tudo, além de alto desempenho e sucesso, é uma cultura organizacional concisa e representativa. 

    Aplicar o fit cultural possibilita que novos colaboradores pratiquem – e representem – os princípios da organização. Cada candidato é único e carrega consigo uma vivência, uma bagagem de experiências, uma identidade e uma forma particular de agir e pensar. Cada talento é único e as personalidades de todos são diferentes, e é justamente essa singularidade que é avaliada nos processos seletivos que aplicam a ferramenta do fit. 

    Se os valores, crenças e objetivos da empresa não estiverem alinhados aos do futuro colaborador, a empresa terá uma cultura cada vez mais fraca e profissionais que não se encaixam dentro do perfil da organização como um todo. 

    Mas você sabia que o fit cultural não importa somente para a empresa? Essa ferramenta é valiosa, também, para os futuros colaboradores, pois é por meio dela que um candidato saberá que está em uma empresa que o valoriza e compartilha da mesma postura que ele. E todo profissional tem o desejo de estar em um cenário alinhado aos seus valores pessoais, não é?

    Acontece que, para os próprios colaboradores, o propósito é muito mais do que apenas um adicional. A “Geração Z” (constituída por pessoas nascidas entre os anos de 1995 e 2010) é o maior grupo populacional do mundo e, também, a maior fonte de força de trabalho. Essa geração leva em seu DNA o conceito de purpose-driven, uma demanda desses profissionais para com as organizações que almejam atuar. Para a criação de um verdadeiro vínculo com as empresas, os profissionais precisam se sentir conectados de alguma forma, se sentindo parte do desenvolvimento de algo para o mundo, seguindo em um mesmo caminho, junto à organização, com foco em um mesmo propósito. Sendo assim, para adaptar processos de recrutamento a um cenário mercadológico repleto de profissionais desejando se encaixar, é no fit cultural que devemos investir!

    O fit e outras ferramentas

    Em se tratando de processos internos e, principalmente, ferramentas aplicadas em pessoas – sejam elas colaboradores atuais, candidatos, clientes, stakeholders – nenhuma ferramenta caminha sozinha nessa jornada. É justamente a união de práticas que permite as tomadas de decisões cada vez mais estratégicas. 

    E já que estamos falando de fit cultural, não podemos deixar de mencionar o employer branding, pois ambas as ferramentas andam de mãos dadas! Aplicar uma ferramenta que avalia o quanto um profissional se encaixa no perfil e nas expectativas da empresa atua lado a lado com a definição de uma marca empregadora forte e coesa. Definir um perfil empregador que representa uma organização significa definir a essência de uma empresa, criando uma identidade que traduza os valores, crenças e objetivos da organização. Além disso, é por meio da aplicação do fit que o colaborador passa a entender um pouco mais sobre a cultura organizacional, um dos maiores alvos do employer branding, pois a cultura da empresa nada mais é do que seus valores somados às identidades de todos os seus colaboradores.

    Outra metodologia que não pode ficar de lado nos processos seletivos é o People Analytics, uma ferramenta estratégica utilizada para otimizar o recrutamento de novos colaboradores e melhorar o desempenho das equipes. Por meio desse processo, os times de RH conseguem tomar decisões mais estratégicas e com base na coleta, na gestão e na análise de dados. Mapear o perfil comportamental dos futuros colaboradores é essencial para contratações mais certeiras e retenção de talentos antigos, além de contribuir positivamente com a construção e manutenção de uma cultura organizacional sólida e única. 

    Colocando a mão na massa

    Já sabemos que o fit cultural é realizado pelos times de gestão das empresas e aplicado no momento da contratação, mas de que forma será que isso acontece? Como podemos aplicar essa ferramenta para recrutar com base nela? Explicaremos a seguir!

    O fit cultural é, de uma forma geral, um questionário que a empresa faz ao candidato, avaliando atributos de performance, perfil profissional, competências e comunicação no geral. Alguns aspectos que podem ser analisados nos questionários que acompanham a ferramenta são soft skills, traços de personalidade, valores, objetivos, crenças, pensamentos, comportamentos, entre outros. 

    Esse instrumento serve para entender o quanto o candidato se parece com a empresa em que pretende entrar, e o quanto ele está preparado para responsabilidades e apto para encarar os desafios do dia a dia. O perfil dos candidatos deve estar alinhado às expectativas da empresa, e por isso é tão importante o mapeamento de um perfil, tanto para o colaborador quanto para a empresa. 

    Contratar com base nessas questões, por meio do fit cultural, é essencial para melhorar a relação entre empresa e colaborador, criando uma sintonia de valores e crenças, uma sinergia e um senso de identificação. Com o encaixe ideal entre empresa e colaborador, é possível encontrar profissionais interessados e motivados a fazer parte da organização não somente pela oportunidade de vaga, mas também pelo sentimento de pertencimento.

    Indo para uma aplicação mais prática, já que o fit cultural é sobre uma aplicação de questionários estratégicos, podemos citar alguns exemplos de perguntas que podem ser feitas aos candidatos nesse momento tão importante do recrutamento, confira abaixo!

    Qual seria seu ambiente de trabalho ideal?

    Para que o candidato descreva em quais cenários ele se sente mais feliz, mais representado, mais produtivo e mais confortável. É importante para saber em qual ambiente o candidato mais se encaixaria, além de verificar se isso está de acordo com o cenário da organização.

    Como seria seu melhor e pior dia no trabalho?

    A fim de que o profissional fale mais sobre o que ele considera como sucesso ou fracasso. É válido para que a organização saiba o que motiva ou frustra o candidato, e como ele se sente e age diante de tais situações. 

    Você prefere trabalhar sozinho ou em equipe?

    Com o objetivo de que o candidato diga em qual situação se sente mais confortável e como lida com cooperação e times. Importa para que a empresa saiba se o profissional se adequará ao ambiente de trabalho e se a preferência por um ou outro formato poderá afetar o seu desempenho.

    Como você administraria vários projetos em um prazo curto?

    Com o intuito de que o candidato descreva a forma que organiza sua vida profissional e como lida com tempo e pressão. É fundamental para saber se o candidato está apto para lidar com altas demandas no trabalho e se saberá conciliar todos os seus projetos.

    Com base nessas – e várias outras – perguntas, fica cada vez mais possível para a empresa direcionar os processos de recrutamento e alinhar previamente seus candidatos à sua cultura organizacional, para que haja um grande potencial de crescimento para aqueles que se encaixam. 

    E os resultados chegam!

    Quando uma empresa investe na aplicação do fit cultural – somada a outras ferramentas como employer branding -, ela tem em mãos poderosas ferramentas para alinhar o perfil do público-alvo e suas expectativas com o perfil da marca, o que traz resultados significativos para todo o escopo dos envolvidos (tanto organização quanto candidato). 

    Melhoria na experiência do colaborador

    Em uma empresa que tem seus propósitos alinhados ao quadro de colaboradores, as equipes são unidas, fortes e de alto desempenho, entregando resultados com agilidade e de forma inovadora, o que tem uma ligação direta com o clima organizacional. Com o encaixe cultural, o colaborador se sentirá mais disposto a cumprir seus objetivos diários no ambiente de trabalho e se verá mais motivado a atuar e contribuir ativamente com o desenvolvimento da empresa.

    Além disso, o colaborador cria – mais facilmente – laços com outros colegas de trabalho, uma vez que todos que compõem a organização se sentem representados por uma mesma cultura, o que gera um reconhecimento entre as partes. Se sentir bem-vindo em algum lugar é o que mantém viva a vontade de fazer parte dele!

    Divulgação espontânea

    Os colaboradores são um reflexo da organização e, por esse motivo, tornam-se embaixadores da marca da empresa. E aqui, voltamos novamente na questão do employer branding. Os profissionais que se sentem partes importantes de um todo empresarial e têm uma experiência positiva e memorável, tendem a fazer uma propaganda espontânea da organização, o que gera ainda mais visibilidade para a marca empregadora. 

    Seleção certeira

    Dentre vários candidatos, serão selecionados aqueles os quais os perfis mais se encaixam com o perfil pretendido na vaga, com os princípios orientadores da organização e com a cultura. Diante disso, além de contar com os melhores profissionais, a empresa terá colaboradores que representam e propagam sua visão e missão, e uma empresa que conta com um time e em sincronia é um diferencial para qualquer mercado!

    Atração e retenção de talentos

    Uma vez atraídos a uma empresa com uma cultura bem definida, os colaboradores se sentem cada vez mais parte do negócio, compartilhando das mesmas ideologias e caminhando juntos. Por conta disso, há uma redução significativa nas taxas de rotatividade (turnover), pois quem está, deseja permanecer.

    Uma empresa pode contratar centenas de colaboradores, mas se não for aplicado um fit cultural – e outras ferramentas de seleção – a imagem da organização será fragmentada, seus princípios não estarão em harmonia e os colaboradores não estarão em sintonia. Ou seja, muito mais vale uma contratação menor e assertiva do que grandes volumes de novos colaboradores que não são as peças corretas do nosso quebra cabeça, não é?

    De mesmo modo, um colaborador pode ter todas as habilidades – aqui, chamadas de hard skills – e cumprir os requisitos de uma nova vaga, mas isso não será tão satisfatório, para nenhum dos lados, se este profissional não compartilhar da mesma postura da organização. Sem essa relação entre marca e talento, o colaborador poderá cumprir sua demanda, mas não terá harmonia e afinidade com as políticas e princípios da empresa. 

    Porém, é importante ressaltar que existem vários quebra-cabeças, certo? E, para cada um, existe a peça que se encaixa. Isto é, não é porque um talento não se adequa a uma organização específica que ele não poderá se adequar a outra! É para isso que o fit cultural entra em cena: para procurar, dentre várias peças e quebra-cabeças diferentes, a que se encaixa melhor em cada um deles. 

    E a sua empresa, já aplicou o fit cultural nos processos de recrutamento e seleção? Que tal começar a investir nessa ferramenta e alinhar crenças, atitudes, valores e comportamentos centrais?

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  • Como a transformação digital chega para modernizar as empresas

    Como a transformação digital chega para modernizar as empresas

    Quando ouvimos o termo “transformação digital” é comum que a primeira coisa que venha na cabeça é uma mudança muito grande, que repensa toda a estrutura da organização ou que seja até mesmo utópica e difícil de ser atingida. Mas essa ideia está bem distante do verdadeiro significado do termo que é assunto deste artigo.

    Transformação digital é sobre mudança de mentalidade dentro do cenário corporativo, é uma mudança muito mais cultural do que estrutural. E essa mudança acontece quando as empresas investem em tecnologias e processos para ficarem em dia com os avanços tecnológicos e, de forma, geral, para ficarem mais modernas, vivas e prontas para quaisquer desafios que o futuro reserva.

    E onde fica a tecnologia?

    É fato que para qualquer revolução que tenha o nome de “digital”, a tecnologia entra em cena em algum momento. Porém, quando pensamos na transformação digital, é importante destacar que o foco não são os dispositivos tecnológicos ou equipamentos ou plataformas de última geração. Todas essas tecnologias fazem parte, de fato, da transformação, mas elas atuam como um meio para um fim muito maior. Isto é, as empresas se utilizam da tecnologia como suporte para um objetivo final: se modernizar.

    E tudo é um processo, que envolve esforços não apenas dos setores de TI, mas sim de toda a organização em conjunto. Atingindo a transformação digital por meio de uma mudança na cultura e na mentalidade, empresas que surgiram na era pré-digital têm a oportunidade de se inserir para competir no mercado. E essa evolução se torna uma necessidade em um momento ou outro, já que as empresas precisam se adaptar aos novos cenários e contextos da era contemporânea e digital.

    Além disso, nenhum desses avanços tecnológicos é “novo”, pois desde o surgimento da humanidade, a sociedade foi evoluindo, inovando e buscando novas formas de realizar seus processos. A tecnologia impacta todos os cenários da sociedade, e com as empresas não seria diferente, não é?

    Mas com isso tudo dito, qual é a definição que podemos tirar de transformação digital?

    De forma geral, a transformação digital é uma mudança cultural que aplica uma mentalidade digital em todos os setores da empresa, com foco não apenas nos produtos, mas também (e mais prioritariamente) nos processos. Num cenário modernizado, a transformação é sobre tornar os processos digitais, adequando a corporação à lógica do novo mundo moderno: flexibilidade, agilidade e acessibilidade.

    E é sobre essa lógica que veremos um pouco abaixo

    Os pilares da transformação digital

    Para qualquer mudança, existem princípios orientadores que direcionam a sua aplicação e nos mostram os resultados obtidos a partir dela. No caso da transformação digital, a tecnologia funciona como um degrau, atuando como suporte e possibilitando a realização de todos os seus pilares. Confira quais são eles!

    Foco no consumidor

    É o desejo dos consumidores que deve orientar a atuação da empresa. Ao focar numa cultura que chamamos de customer centered (centrada no cliente), é possível observar, medir e avaliar as vontades e necessidades do público-alvo da organização. E uma empresa que oferece soluções que seu público procura, se destaca muito facilmente no mercado, e pode ser usada como exemplo de sucesso e, é claro, referência na transformação digital.

    Feedbacks constantes

    É importante estar sempre se autoavaliando e avaliando a outros para reconhecer erros e possibilidades de melhoria, pois a comunicação é a chave para muitos processos. Uma empresa que tem como uma prioridade a cultura de feedbacks, em que seus líderes estão aptos para emitir e seus colaboradores treinados para receber, direciona sua visão para o futuro. E é justamente ao notar lacunas e pensar na evolução que as organizações se modernizam! 

    Entregas ágeis

    Os processos corporativos devem acontecer com organização e eficácia, desde a idealização e planejamento até o aperfeiçoamento de algum produto ou serviço. Cada etapa do desenvolvimento deve seguir metodologias ágeis para acelerar a entrega, e isso é possível por meio da quebra dos processos em tarefas, organização de times colaborativos e multidisciplinares, observação de resultados e inovação.

    Adaptação às mudanças

    Este pilar está diretamente alinhado às entregas ágeis, uma vez que é por meio de boas entregas que as empresas se adequam aos contextos nos quais elas se inserem, com a possibilidade de observar fraquezas e aprimorar processos sempre que necessário. Nesses momentos, a flexibilidade ganha a cena, pois os colaboradores de uma organização que deseja se transformar digitalmente devem ter a mente aberta para poder notar seus erros e acertos e mudar o mais rápido possível, gerando cada vez mais valor.

    Tempos modernos: o que está por trás?

    Para tudo que colocamos empenho para executar, é claro que há um foco em mente, um objetivo que nos move a buscar por alguma mudança.

    E com a transformação digital isso não fica de lado, pois todas as empresas que aprimoram e modernizam seus processos, tem alguns objetivos e metas que serão atingidos ao atingir a transformação digital. 

    Vamos conhecer alguns deles abaixo:

    Solução de problemas com agilidade

    Como já foi comentado acima, a tecnologia, quando aplicada e usada como suporte para empresas que desejam se modernizar, ajuda e muito na resolução de possíveis obstáculos ou problemas. Com foco na agilidade, as entregas são mais certeiras e rápidas, o que traz diversos resultados positivos para a organização

    Melhora na comunicação interna

    Com uma integração e união de processos e com a aplicação de metodologias ágeis, os times se tornam multidisciplinares e interagem com mais frequência. A colaboração passa a ser incentivada e cada colaborador se vê como parte de uma equipe e o engajamento entre eles contribui para a entrega de soluções eficientes.

    Com canais bem estruturados, os times de uma empresa conseguem trabalhar remotamente, de forma síncrona – emissor e receptor interagindo juntos – ou assíncrona – emissor e receptor interagindo separadamente – sem que haja prejuízos ou ruídos na comunicação. 

    Menos burocracia e automatização de processos

    Diante dos avanços tecnológicos dos últimos tempos, ficou cada vez mais fácil utilizar a tecnologia como base para alguns processos, automatizando procedimentos que, sem o digital, seriam mais longos e burocráticos. Além disso, por meio das ferramentas que interligam departamentos, a integração de setores unifica e automatiza ainda mais todos os processos. 

    Melhora na comunicação entre empresa e cliente

    A comunicação, em cenários modernizados, é mais instantânea e direta, e também mais facilitada com a aplicação de plataformas digitais. Em empresas que utilizam o omnichannel, por exemplo, o cliente é facilmente reconhecido na plataforma e resolve problemas com mais facilidade, o que reduz a evasão e melhora a experiência do usuário. 

    A segmentação da comunicação, com a utilização de canais diversos para diferentes objetivos, direciona a comunicação, garantindo que as informações sejam contextualizadas e atinjam o público-alvo com mais eficácia, sem perda em nenhum dos lados. Afinal, é por meio da tecnologia que o público se aproxima, se comunica e avalia a empresa.

    Decisão com base em dados

    Diante de tantas opções de ferramentas, dados é o que não vai faltar. A todo momento, dados de colaboradores e clientes – e qualquer usuário que interage com a empresa digitalmente – são coletados e armazenados. Por sua vez, todos esses dados são avaliados de forma cuidadosa, criteriosa, oferecendo às organizações informações mais claras sobre seu público. Com o bom uso dos dados, a análise de desempenho é mais assertiva e fica mais fácil identificar as mudanças necessárias para oferecer cada vez mais valor e experiência aos consumidores.

    Com o uso do People Analytics, é possível medir também a adaptação, execução e entrega dos colaboradores e seus times, direcionando-os a uma entrega com mais agilidade e eficiência. Além disso, com a avaliação do bem estar dos colaboradores por meio de dados, a empresa pode se empenhar para proporcionar ambientes mais confortáveis, modernos e interativos. Os dados oferecem insights para que os times de RH se dediquem em proporcionar melhores experiências aos colaboradores, criando o sentimento de pertencimento, favorecendo o desenvolvimento profissional por meio do investimento e aprimoramento das habilidades e competências de cada colaborador unicamente. Assim, os times de gestão sabem onde acertar para tornar cada colaborador mais motivado e produtivo, contribuindo com uma jornada repleta de boas vivências e oportunidades.

    Um olhar para as práticas e ferramentas

    O cenário tecnológico global é completo e imprevisível, então nunca sabemos o que o futuro reserva para o mercado, e é justamente essas incertezas que movem as empresas, afinal é necessário estar preparado para se adequar às mudanças assim que elas chegarem.

    Para isso, é válido investir em algumas práticas e utilizar ferramentas estratégicas.

    Metodologias ágeis e design thinking

    Algumas metodologias como SCRUM aprimoram a gestão de projetos e otimizam o progresso, utilizando times menores e colaborativos, que atuam com a separação do projeto em etapas, tornando o gerenciamento algo mais simplista e objetivo. 

    Já o design thinking é um método que utiliza práticas com o objetivo de trazer visões criativas para a solução de problemas. Por meio de equipes multidisciplinares, a discussão se torna colaborativa, gerando insights e facilitando a obtenção de informações que serão necessárias para vencer um obstáculo, direcionando o foco para o público-alvo.

    Armazenamento em nuvem

    Quando obtemos dados sobre processos empresariais, é necessário ter um local seguro para armazená-los. Diante disso, a tecnologia entra em cena, fornecendo servidores que guardam dados, informações e demais documentos de forma mais rápida e segura. Logo, a gestão de softwares e o compartilhamento de arquivos, por meio da nuvem, torna- se mais acessível, independente do local em que as pessoas se encontram. Isso tudo evita um possível vazamento de dados confidenciais, por exemplo.

    Presença online

    Estar no meio online é importante para qualquer empresa, mas se tornou uma prioridade diante dos últimos avanços das redes sociais. A partir de uma presença online, é possível criar um ambiente personalizado para cada marca, um local ideal para construir relações com o público-alvo, o que gera posicionamento e aproximação horizontal entre consumidor e empresa. Os algoritmos das redes, em conjunto com a coleta de dados e a segmentação do público, facilitou a oferta de conteúdos e anúncios exclusivos para cada usuário, possibilitando melhorias na publicidade e na experiência do usuário de forma geral. 

    Conhecimento online

    Nos últimos tempos, com o avanço do online, entrou em cena novas maneiras para consumir conteúdos. Plataformas que armazenam conteúdos e permitem a participação em eventos, a realização de cursos, palestras e reuniões facilitam o acesso ao conhecimento, independente do local de realização. Na busca pela transformação digital, as empresas podem investir nessas novas modalidades para capacitar seus colaboradores.

    Chegou a hora de transformar

    A transformação digital é essencial para toda e qualquer empresa que deseja se posicionar em um mercado modernizado e virar referência e destaque para outros do mesmo ramo – e até de áreas distintas. Atualmente, é difícil se manter estável em um contexto digital sem antes se preparar para se adequar a ele.

    A adaptação aos novos cenários deve acontecer de forma rápida, e para isso é extremamente necessário ter um planejamento que se adeque à realidade de cada empresa, considerando suas capacidades e as instabilidades do mercado. O foco do planejamento é possibilitar a mudança no mindset utilizando tecnologias digitais como mediadoras, e não a criação de uma “receita” para a transformação digital, porque ela não existe!

    A conquista da transformação digital é o objetivo final, mas até conquistá-la, há muito caminho a ser percorrido e os primeiros passos estão na implementação de uma nova mentalidade orientada ao digital.

    E a sua empresa, já aplica processos ágeis e investe na transformação digital? Está na hora de inovar com flexibilidade, agilidade e acessibilidade!

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  • Receber feedbacks também é uma arte

    Receber feedbacks também é uma arte

    Ele sempre esteve aqui

    Indispensável para todo e qualquer cenário, o feedback é uma ferramenta comunicativa de extrema importância, principalmente quando pensamos nas organizações e em seus níveis e estratégias de gestão. É por meio dele que os colaboradores de uma empresa têm a chance de se desenvolverem como profissionais.

    E essa ferramenta nem sempre foi só sobre trabalho, sabia?

    O feedback é algo constante e é possível notar sua presença em diversos pilares das nossas vidas. Quando criança – na escola ou em casa – após um mal comportamento ou uma fala inadequada, nós recebíamos uma bronca (e isso era um retorno!). Até mesmo na vida adulta, frequentemente notamos sinais de que uma boa atitude traz resultados positivos, ou que algo não está correto e precisamos melhorar.

    Em se tratando de empresas, essa situação não seria diferente. A cultura de feedback deve fazer parte do meio corporativo, pois é um recurso muito valioso para os colaboradores.

    O feedback tem como uma das suas finalidades avaliar a atuação de equipes dentro do ambiente organizacional e pode acontecer tanto entre colaboradores, de forma horizontal, quanto de líder para liderado. Servindo como uma visão sobre o desempenho, o feedback é fundamental para que se tenha uma base de comportamentos para alinhá-los às expectativas e necessidades da organização, comparando comportamentos antigos com os atuais.

    De forma geral, feedback é quando alguém emite uma opinião sobre um determinado comportamento que foi observado, alguma ação ou execução de uma tarefa, fazendo avaliações e mostrando ao receptor como ele pode melhorar a sua atuação no meio corporativo.

    O que acontece quando não há feedback?

    Colaboradores desmotivados

    Um retorno do trabalho realizado dentro da empresa é o que direciona o futuro do profissional. É utilizando-se da visão dos líderes sobre o seu desempenho que ele terá motivação para chegar todos os dias e dar o seu melhor. 

    A produtividade diminui

    Por consequência da falta de motivação, o rendimento pode ser prejudicado, uma vez que o colaborador não sabe no que pode estar errando e muito menos consegue evoluir profissionalmente. 

    Maiores chances de desligamentos (turnover)

    A falta de comunicação entre empresa e colaborador traz muitos resultados negativos, principalmente quando o profissional não é reconhecido e valorizado pela sua performance. Em um ambiente sem feedbacks, o colaborador pode não ver mais sentido em permanecer na empresa, o que aumenta as taxas de rotatividade (turnovers).

    Dicas de como receber um feedback

    Antes de qualquer coisa, é importante que os colaboradores tenham uma visão positiva do feedback. Essa é uma ferramenta utilizada com o objetivo de melhorar a atuação do profissional e não o contrário. É uma oportunidade de desenvolvimento tanto na vida profissional, quanto na vida pessoal.

    Sempre temos muito a aprender com as pessoas à nossa volta! Então confira abaixo algumas práticas do que você deve fazer para ser um bom receptor de feedbacks.

    Não tenha vergonha

    A vergonha limita e nos impede de chegar aos lugares que queremos. Portanto, não tenha receio de pedir por um feedback de sua gestão ou de seu colega, e muito menos se sinta constrangido de recebê-lo ou admitir suas falhas, pois reconhecimento, orientação e avaliação servem unicamente como um impulso para colocar em foco o que precisa ser tratado como prioridade na sua jornada profissional. 

    Saiba ouvir

    O feedback é um momento de foco. Deixe que o emissor fale e ouça prestando atenção nos detalhes, com a mente aberta para refletir e absorver o máximo de informações que conseguir. Além disso, não deixe de tirar todas as suas dúvidas. Faça as perguntas que achar necessário e busque entender como as pessoas te enxergam e porquê elas têm essa visão sobre você.

    Não fique na defensiva

    Ao receber tudo que o interlocutor tem a dizer, é normal sentir o impulso de se explicar. Mas, neste momento, tente não ficar na defensiva ou justificar alguma situação. Não brigue ou crie desentendimentos, pois o que o emissor fala é unicamente para o seu proveito, e respeito é necessário para ambas as partes. 

    Não ache que o feedback está errado

    Achar que um feedback está “errado” é muito comum, pois estamos falando de pessoas diferentes, com experiências, vivências e visões diferentes sobre cada situação. Sendo assim, uma atitude nem sempre será vista da mesma forma pelo emissor e pelo receptor. Mas não tente consertar o feedback do outro! Ao invés de dizer que o que foi falado está incorreto ou não faz sentido, peça para que o emissor explique melhor, peça para que ele diga o porquê ele viu sua atitude como inadequada. Assim, você também se coloca no lugar do emissor e consegue entender mais facilmente todos os pontos comentados por ele.

    Deixe de lado as hierarquias

    Um feedback não é menor ou menos importante quando vem de uma posição abaixo da sua. Esteja ele partindo de seu líder ou de seu liderado, todo retorno nos ajuda de alguma forma, tanto para reconhecer erros quanto para notar situações que provavelmente não teríamos percebido sozinhos. Sendo assim, seja humilde e mostre o mesmo interesse em ouvir, não importa quem seja o emissor.

    Reconheça a importância 

    Ao final do feedback, mostre-se disposto para absorver o que foi apresentado a você. Tire dúvidas, peça sugestões e agradeça pelo retorno e pela sinceridade – e pelo feedback bem estruturado, se assim for o caso. Reconheça que esse retorno irá contribuir e agregar na sua jornada como colaborador, pois é por meio dele que você irá saber se a sua execução está de acordo com o que a empresa precisa.

    Ouça, mas aplique!

    O que ouvimos e não executamos, acaba ficando em segundo plano. Enquanto o feedback acontece, anotar os pontos comentados é uma boa dica para não esquecer nada. E assim que puder, implemente mudanças, pois nenhum feedback é proveitoso se os pontos fracos não são melhorados. Empenhe-se para colocar em prática e mostre que a sua evolução profissional importa para você.

    Não leve para o pessoal

    Líderes e gestores querem ver seus colaboradores evoluindo e sendo bem sucedidos. Errar é natural e aprender é sempre uma possibilidade, então não se sinta mal. Por mais que um feedback de melhoria possa parecer uma crítica a um primeiro olhar, o que é apontado como falha no desempenho não é um defeito seu como ser humano. 

    Cultive uma identidade de crescimento

    Ter uma mentalidade dinâmica significa deixar de lado a mentalidade fixa – aquela que nos faz pensar que nossas características e atitudes são definitivas e nunca vão mudar. Para aproveitar por completo o momento do feedback, devemos ver nossas capacidades como flexíveis e passíveis de mudança e melhoria. Troque o “ou tenho, ou não tenho” por “se eu não tenho, eu posso desenvolver”.

    Ao seguir todas essas orientações, o processo de recepção do feedback vai se tornando mais natural e cada vez menos difícil. 

    E nunca podemos esquecer que esse momento, seja o feedback positivo ou negativo, é um desafio para todas as partes envolvidas – tanto para o emissor, quanto para o receptor. Um feedback mal dado pode ser injusto ou superficial para quem recebe, e por isso também é necessário saber como oferecer um feedback. Ambas as partes precisam ser treinadas, o emissor precisa estar capacitado a transmitir, e o receptor treinado para absorver.

    Foco nos resultados

    O feedback vai muito além de receber e analisar e fazer uma autoavaliação agrega muito mais em todo esse processo. É sempre bom se voltar para trás e olhar o que passou, fazer um exercício mental e obter dados de como foi o seu desempenho anteriormente, para traçar comparativos com os seus resultados atuais. Ter este autoconhecimento pode te ajudar a notar qual foi o seu melhor resultado e quais ações você realizou para conquistá-lo e, assim, tentar melhorar e implementar as mesmas ações ou ações do mesmo nível. 

    Isso só é possível com People Analytics, que ajuda empresas e gestores – e, consequentemente, colaboradores – a fazerem avaliações de desempenho. Com um histórico da performance de cada colaborador, é possível analisar um conjunto de dados e obter relatórios e resultados, facilitando processos como o do feedback

    Não é uma crítica

    Muitos poderiam facilmente definir o feedback como uma “crítica construtiva”. Mas esta definição ainda implica um caráter negativo para o termo, que não é o ideal. Uma forma mais consistente de traduzir seria chamá-lo de “avaliação construtiva”, pois o feedback não é uma bronca ou lição de moral, mas sim uma ferramenta comunicativa e avaliativa. 

    Entretanto, é válido mencionar que o feedback deve ser muito mais que uma mera avaliação. É sobre fazer a informação circular e retornar ao ponto de partida: o colaborador. Os receptores devem ter a chance de tirar insights, pois não podemos apenas ouvir sem a intenção de aproveitar.  

    Com tudo o que foi apresentado neste artigo, agora você já está apto para receber um feedback! Solicite um ao seu líder e não esqueça de aplicar as práticas que você aprendeu. Esteja sempre aberto a receber o retorno que alguém tem para dar a você!

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  • Como dar um feedback eficiente?

    Como dar um feedback eficiente?

    O que é feedback?

    Nós enviamos e recebemos feedback a todo momento, de diferentes maneiras, o que o torna imperceptível. É naquele puxão de orelha da esposa que diz ao marido “você ronca demais” ou com o colega de trabalho dizendo “você é muito expansivo em sua comunicação”, aqui não faltariam exemplos de feedbacks cotidianos que recebemos todos os dias. 

    Mas afinal, o que se entende por feedback?

    Feedback pode ser entendido como retorno ou reação recebida a partir de algum comportamento, fala ou atividade desempenhada. É todo tipo de informação que recebemos a nosso respeito, a partir da percepção de outra(s) pessoa(s).

    O feedback nem sempre é uma avaliação, pode ser também uma orientação, um reconhecimento, um convite ou desconvite, muitas vezes ele está disfarçado de comentário, pode ser formal ou informal, óbvio ou sutil, carregado de sentimentos que desencadeia em quem recebe mais dúvidas do que direcionamento. 

    De qualquer maneira que venha, o feedback sempre requer no mínimo uma reflexão e uma autoavaliação sobre o que foi dito, qual foi o objetivo do que foi falado e o que precisa ser “mudado”.

    No ambiente corporativo, o feedback é considerado uma poderosa ferramenta de gestão de pessoas que tem por objetivo modificar ou reforçar comportamentos e atitudes a fim de que haja uma evolução positiva na performance do colaborador. A intenção de quem dá um feedback, por mais “ruim” que seja, é a de melhorar alguma situação, porém, muitas vezes não é entendido como tal.

    Por isso, neste artigo, vamos orientá-los a como dar um bom feedback, qual sua importância, o que evitar e como o uso de dados pode ajudar a estruturar bem a mensagem que se deseja passar. 

    Cultura de feedback

    A cultura de feedback consiste em criar um ambiente propício ao diálogo, à transparência e à recepção de retornos  para a evolução de todos baseado em uma relação de confiança entre os envolvidos. 

    Diante de um mercado altamente competitivo, qualquer empresa que deseja ser reconhecida como uma forte marca empregadora precisa estar antenada ao que for necessário para isso.

    Dentre todas as necessidades, uma delas é a cultura de feedback, que é justamente proporcionar um ambiente propício ao desenvolvimento e estímulo de pequenos ajustes de forma saudável. Essa prática ajuda o colaborador a entender e autoconhecer seus pontos positivos e aqueles em que precisa se desenvolver mais, chamados de pontos de melhoria, corrigidos com feedbacks construtivos. 

    Implantar uma cultura de feedback não é uma tarefa tão simples quanto parece, leva tempo e muito esforço. Como tudo que sai do comum gera desconforto, no início é preciso de consistência para não abandonar o processo por estar gerando conflitos, desconforto e insatisfação com os colaboradores. Além disso, os resultados vêm a médio e longo prazo.

    Um dos primeiros passos para ter uma cultura de feedback é criar um ambiente em que os colaboradores se sintam confortáveis, tranquilos e seguros para falarem, e que os erros não sejam motivos para punição e sim  uma oportunidade de melhoria. Assim, os colaboradores se sentirão motivados a buscarem os melhores resultados. 

    Por que é tão importante ter uma cultura de feedback na sua empresa?

    Motivos e benefícios não faltam para ter uma cultura de feedback na sua empresa. 

    Quando os colaboradores sentem que podem falar e que o que falam é importante para o contexto organizacional, eles passam a ter um sentido de pertencimento, de bem-estar e confiança que, consequentemente, gera mais comprometimento. 

    Além disso, ter um ambiente que proporciona oportunidades de crescimento faz com aqueles que têm uma mentalidade fixa – de que não são bons nisso ou naquilo – entendam que é possível desenvolver uma mentalidade de crescimento – aquela que sempre está em constante aprendizado e evolução. 

    Com a cultura de feedback a comunicação é outra coisa que ganha espaço, e as famosas “conversas de corredor”, distorções e fofocas são eliminadas, uma vez que  a transparência prevalece na empresa. 

    Conheça os 3 tipos de feedback

    Agora que já sabemos o que é feedback, sua cultura e importância dentro do contexto organizacional, vamos entender um pouco mais os tipos de feedbacks. Isso vai ajudá-los a direcionar melhor os feedbacks para diferentes situações que possam surgir.

    O que diferencia um feedback do outro é sua natureza, ou finalidade do que se espera alcançar com eles. 

    Separamos o feedback em 3 tipos:

    • Feedback de Orientação
    • Feedback de Avaliação
    • Feedback de Reconhecimento

    Feedback de Orientação

    O feedback de orientação poderia ser exemplificado simplesmente com a frase “Há um jeito melhor de fazer isso”, mas é bem mais que isso. 

    A orientação em um feedback tem como objetivo alterar algum comportamento ou atitude, ou mesmo aprimorar ou propor um novo aprendizado. Neste tipo de feedback, o seu emissor faz sugestões de como essa nova mudança pode acontecer, seja por meio do conhecimento, da atualização de um processo, da indicação da mudança de um comportamento ou coisa do tipo. 

    Um exemplo de feedback para aprimorar um conhecimento é quando o líder sugere ao seu liderado para ele ir se preparando para um novo desafio que ele terá nos próximos meses, que será o de liderar uma equipe de colaboradores mais jovens. Aqui fica claro que o esperado  do receptor do feedback é que ele adquira conhecimento sobre liderança, e ainda deixa claro que o público a ser encarado é  mais jovem, o que exige que ele esteja antenado a como criar conexão com esse público, a entender como trabalham, o que os estimulam ou os deixam desmotivados. 

    Outro exemplo de feedback de orientação referindo-se a uma mudança de comportamento, é quando um colega de trabalho diz a  você para, nas próximas vezes que fizer um relatório, colocar notas explicativas sobre os cálculos complexos e o que cada resultado significa, pois ele nunca entende se são resultados bons ou ruins. 

    Feedback de Avaliação

    A avaliação está presente no feedback quando ocorre uma análise, comparação ou classificação de uma situação. Recebemos feedbacks de avaliação desde muito cedo, e  eles  vêm de diferentes formas, como num boletim escolar, no presente recebido, no elogio da escolha da roupa, no pedido de namoro, na promoção e entre outras muitas situações que vivenciamos durante a vida. 

    No ambiente organizacional não seria diferente. Normalmente esse tipo de feedback vem em conjunto com sua avaliação de desempenho em  determinado período, na qual o líder avalia sua performance  entre uma escala que normalmente vai de zero a cem. Algumas vezes,  a comparação acontece com seus próprios resultados ou comportamentos passados e se chega a uma conclusão final.

    Um exemplo de feedback de avaliação é quando o Gestor Comercial chega para um de seus consultores e diz que suas vendas caíram em comparação com o mesmo período do ano passado, e que isso é reflexo de atrasos e temperamento que pioraram com o tempo, afinal ele sempre está mal-humorado ao chegar na empresa. 

    Feedback de Reconhecimento

    É desse tipo de feedback que todos gostam e notam quando acontece.  Mas, nem por isso deixa de ser menos importante, pelo contrário, ele reforça comportamentos e atitudes positivas e que devem prevalecer. 

    O feedback de reconhecimento serve para gerar mais conexão e fortalecer as relações interpessoais, seja entre pares ou líderes e liderados. Reconhecer alguém é também transmitir a ideia de que ela está sendo notada e é importante para o contexto organizacional. 

    O reconhecimento vai desde um comentário sobre o colaborador ser sempre pontual com os compromissos e entregas de trabalho ou algo mais elaborado, falado em público para todos na empresa.  

    O reconhecimento não só motiva como espalha uma enorme onda de mudanças e confiança no ambiente de trabalho. 

    Como dar feedbacks

    O foco principal deste artigo é ensinar como dar um bom feedback, que cumpra seu papel no final, que é o de dar um retorno sobre algum comportamento, gerando uma mudança ou melhoria no receptor. 

    Planeje-se  com antecedência

    A percepção de que um feedback é algo realmente delicado parte de todos que já receberam ou tiverem que dar algum feedback que exigisse uma formalidade maior. Assim como é difícil recebê-lo, pode gerar bastante desconforto em quem precisa fazê-lo. 

    Mas planejar-se com antecedência, refletindo sobre o assunto, sobre o que motivou essa conversa que precisa acontecer e o que se espera dela, torna mais fácil o processo para quem precisa dar um feedback. 

    O simples ato de refletir sobre o assunto nos coloca em um lugar mais confortável e de possíveis previsões e dúvidas que possam surgir, e assim, fica mais tranquilo conduzir a conversa quando ela acontece .

    É normal que o emissor do feedback também fique nervoso, por isso o planejamento é essencial nessas horas.

    Pontue os pontos principais

    Ao iniciar a conversa, o emissor deve ter em mente que é preciso contextualizar a situação ou comportamento, e principalmente frisar bem quais são os pontos de melhoria que precisam de uma atenção maior e que pode exigir do receptor um esforço ou mudança fora de sua zona de conforto. 

    É comum as pessoas entrarem para um conversa de feedback ou lerem algum documento e saírem com a seguinte pergunta: “Tá, e agora o que eu faço?!”

    Isso ocorre porque apesar da comunicação ter ocorrido, não ficou claro o que realmente você espera da pessoa a partir daquele momento. Nessa situação, houve um erro na comunicação, e isso é muito mais comum do que se imagina. 

    Dê exemplos

    As pessoas assimilam as informações de diferentes maneiras, quanto mais rico for seu vocabulário e capacidade de se comunicar de diferentes maneiras, maior a chance do receptor do seu feedback compreender o que você deseja. 

    Exemplificar em um feedback é essencial para esse processo. Então, ao pontuar o que deseja, dê diferentes exemplos de como fazer isso. Muitas vezes as pessoas não têm ideia de como chegar a determinado resultado, mas com exemplos é possível ter referências para tentar ou dúvidas surgirão para chegar ao destino que deseja. 

    E tem uma frase popular que ilustra bem isso: “Quem não sabe onde quer chegar, nunca chegará em lugar nenhum”

    Tenha empatia

    Demonstrar respeito e se colocar no lugar do outro ajuda muito na hora de dar um feedback, pois você não trataria o receptor de uma maneira que não gostaria de ser tratado.

    Ainda que o receptor do feedback tenha agido de uma maneira equivocada ou tido um comportamento reprovável, o emissor da mensagem precisa respeitá-lo e, justamente, demonstrar o que deve ser feito. Afinal, líderes são aqueles que lideram pelo exemplo e não apenas pelo que falam ou delegam. 

    Além disso, ninguém erra querendo errar. Em alguns casos, a pessoa com um mal comportamento ou alguém que tenha executado algo da maneira errada fez dessa ou daquela forma pois não teve orientação ou referência de qualidade para tal. Por isso, tentar prever situações e o porquê daquilo ter acontecido facilita muito para que o feedback alcance sua finalidade. 

    Dê um prazo e retome a conversa sobre o assunto

    De nada adianta dar o feedback e não acompanhar se teve êxito ou não no que foi pontuado. É importante estabelecer um prazo para que o receptor possa refletir e procurar formas de alterar seu comportamento ou de adquirir conhecimento. 

    O prazo deve não ser tão longo a ponto do receptor pensar em começar a mudança depois e acabar se esquecendo, e nem tão curto a ponto de não conseguir realmente se adequar. O prazo deve ser preciso e suficiente para que aconteça, e caso não tenha ocorrido, para que exista novas orientações e uma nova tentativa. 

    Não leve para o pessoal

    A pessoa que está recebendo o feedback precisa entender que o problema não é ela e sim um comportamento isolado que ela pode ter tido e que isso não define quem ela é. 

    Além disso, esse tipo de apontamento gera mais conflito do que benefícios para a conversa. 

    Inspire confiança no receptor, troque o termo “espero que” pelo “eu sei que você vai conseguir”. Afirmar com confiança torna o receptor também mais confiante para seu “desafio”. 

    Feedback contínuo

    Os líderes e gestores também precisam entender que a cultura de feedback refere-se a algo constante, que requer repetição e continuidade para realmente entrar na cultura da empresa e em sua rotina. Por isso, é importante definir bem o ciclo de feedbacks e fazê-lo sempre que necessário. Também é imprescindível não perder o timing do feedback em casos que a situação seria resolvida somente na hora.

    Não deixe que um feedback perca a validade. As pessoas que recebem feedbacks tardios pensam que não tiveram a oportunidade de evoluírem e, consequentemente, se sentem desmotivadas, o resultado é o contrário do que se deseja. 

    E ninguém quer isso, não é mesmo?!

    O que evitar na hora de dar um feedback

    Em alguns casos, mais importante do que saber o que fazer é saber o que evitar na hora de dar um feedback. 

    Comparações

    Evite comparações, principalmente entre pessoas. A comparação, ao contrário do que se pensa, mais afasta do que aproxima, ainda que a intenção seja boa. Ninguém gosta de ser comparado, uma vez que sempre por trás da comparação existe a classificação sobre ser “melhor”, “pior”, “acima” ou “abaixo” de algo ou alguém.

    Somente criticar

    Um feedback jamais é sobre desferir críticas a uma outra pessoa. Evite criticar sem expor seu ponto de vista e deixar claro o que se espera. 

    Dar feedback em público

    Jamais, em hipótese alguma, dê um feedback negativo em público para alguém, pois isso diz mais sobre você do que sobre o receptor do feedback. Todo tipo de avaliação ou orientação deve ser feito de forma reservada, apenas para quem se destina à informação.

    O feedback em público pode constranger e não é para isso que ele foi feito. 

    É o famoso “Elogia-se em público e corrige-se em particular.”

    Seguir essas dicas do que evitar em feedback ajuda em muito o feedback alcançar com sucesso sua finalidade. 

    Como o People Analytics pode ajudar na hora de dar um feedback

    Lembra sobre a primeira dica de como dar um bom feedback? Planeje-se! 

    Junto ao  planejamento vem a preparação  para a conversa, em que traz-se dados e informações sobre o assunto. Essa atitude deixa sua conversa, orientação ou avaliação muito mais rica e confiável, passando credibilidade sobre o que se diz e o que se espera.

    A aplicação do people analytics vai desde o uso de registros de desempenhos de períodos anteriores, à análise do perfil do receptor, suas habilidades e experiências.

    Utilize os dados ao seu favor! Além de trazer mais credibilidade, é um forte argumento para convencer o receptor de que, por exemplo, sua avaliação e/ou orientação faz sentido e realmente merece atenção.

    O poder do feedback para as relações e organizações são gigantes se praticadas da forma correta. E a sua empresa, tem a cultura de feedback? E você, líder, já deu um feedback hoje? Qual foi a última vez que realmente se preparou para um feedback?

    Quer saber mais sobre a cultura de feedback? Temos uma indicação para você! Leia o livro “Obrigado pelo feedback: A ciência e a arte de receber bem o retorno de chefes, colegas, familiares e amigos” de Sheila Heen. Este livro ensina como a receber bem um feedback e como agir em diferentes situações.

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  • Employer Branding: Entenda o que é o que ele faz pela sua empresa

    Employer Branding: Entenda o que é o que ele faz pela sua empresa

    O cenário cada vez mais competitivo e exigente do mercado de trabalho moldou as relações entre empresa e colaborador.

    A atuação do RH é indispensável para qualquer organização, mas é em união com outros times que um conjunto de ações estratégicas ganhou relevância neste setor e no meio empresarial de forma geral. Estamos falando de: Employer Branding.

    Nunca foi fácil contratar o candidato perfeito para uma vaga, ou manter aquele talento que é muito requisitado, ou até mesmo garantir que pessoas externas à empresa estejam falando bem dela. Para que todo esse processo fique bem menos custoso para todos os envolvidos, é justamente no Employer Branding que precisamos investir.

    Quer conhecer um pouco mais sobre esse tópico tão importante e saber como uma boa estratégia pode alavancar seus resultados e colocar a sua marca no topo? Confira nosso artigo!

    Employer Branding: O que é?

    Ao pé da letra, o termo Employer Branding pode ser traduzido como “marca empregadora” ou “marca do empregador”. Como o nome já fala por si, trata-se de um planejamento estratégico que desenvolve ações com a finalidade de criar e manter uma imagem positiva da marca, atrair novos profissionais para a empresa e reter os colaboradores antigos. Utilizando-se de ferramentas e técnicas, os setores de RH e de marketing são os grandes responsáveis pelo sucesso do Employer Branding dentro de uma empresa.

    São várias as estratégias possíveis, mas todas são guiadas por um mesmo objetivo, que é gerar visibilidade para a empresa dentro do cenário competitivo e torná-la destaque e referência para candidatos que buscam um local de trabalho de qualidade.

    Colaboradores como público-alvo

    Quem busca por uma nova vaga de emprego possui um comportamento específico. Antes de se candidatar, os profissionais procuram saber o máximo de detalhes sobre a empresa e o que ela tem a oferecer como organização, já que a descrição de uma vaga é o primeiro contato que o candidato terá com a marca. Logo, aspectos como valores, cultura, remuneração, parcerias, recursos, capacitações, clima organizacional, modelo de trabalho, vales e benefícios funcionam como atrativos para quem busca novas oportunidades.

    Sendo assim, para que o Employer Branding tenha sucesso na sua implementação, é necessário conhecer outro cenário além de apenas o mercado de trabalho: os colaboradores. A peça-chave para um projeto de sucesso é definir um perfil de contratação, para que a empresa saiba qual é a pessoa ideal para uma vaga. É importante conhecer os objetivos, os valores e a cultura da empresa e ter conhecimento de quais características desse meio – e características da empresa no geral – atraem o perfil mapeado. A partir de um público-alvo definido, os times de RH e marketing terão maior sucesso ao traçar estratégias e aplicar ferramentas para atrair futuros profissionais. 

    O próximo passo para a empresa é conquistar o matching, momento em que as características e requisições do perfil mapeado se encaixam com o perfil de um candidato, alinhando as expectativas de ambas as partes e aumentando as chances de sucesso na contratação. O que faz a diferença, aqui, é uma proposta de valor única e atrativa que destaque os aspectos positivos da empresa. Quando o Employer Branding é assertivo, a empresa recebe uma divulgação espontânea dos próprios colaboradores ou de candidatos aos processos seletivos. 

    O processo de Employer Branding acompanha o colaborador desde o seu primeiro contato com a empresa, durante a divulgação da vaga e o processo seletivo, e se mantém com ele até o fim de sua jornada na organização. Por esse motivo, a empresa não deve se dedicar apenas no momento da admissão, mas também trabalhar para reter seus talentos antigos.

    É por meio do Employer Branding que o time de gestão reforça os pontos fortes e positivos da empresa. O foco, aqui, é mostrar para um futuro colaborador como seria trabalhar lá dentro e fazer com que ele veja a empresa como um local repleto de oportunidades, engajado e com muita chance de crescimento.

    Considerando que a vivência na empresa tem um grande impacto na visão que as pessoas terão da marca, um Employer Branding efetivo anda de mãos dadas com a experiência do colaborador (Employee Experience). O ambiente de trabalho deve ser confortável, amigável e cheio de oportunidades. Um espaço, seja físico ou virtual, onde o colaborador terá prazer de trabalhar e fazer parte não apenas pela remuneração, mas sim pela experiência.

    Ao notar essa intensa cultura de valorização, os colaboradores se sentem mais motivados e se esforçam para entrar e continuar na empresa, e o resultado disso é uma atração cada vez maior e mais certeira de novos talentos para o time. 

    E como implementar?

    Como qualquer outra estratégia dentro do setor de RH, o Employer Branding necessita de um bom planejamento, uma vez que lida com pessoas e com imagem corporativa. Para isso, o plano de ação deve ter algumas etapas importantes.

    Tudo começa no objetivo

    O foco de cada empresa é sempre diferente, e os objetivos de cada uma ao implementar o Employer Branding podem variar. É importante defini-los para que o RH escolha não somente as ferramentas adequadas para aplicar ao longo do processo, mas também alguns indicadores para medir a eficiência do plano de ação.

    Junto ao objetivo, é indispensável que a marca faça uma análise de tendências para alinhar a sua imagem e a proposta de valor às expectativas do público e ao que está em alta no mercado de trabalho, principalmente no cenário da transformação digital. Esse estudo pode ser aplicado ao lado de processos como o benchmarking, em que a empresa faz contato com outras para traçar um comparativo com as suas próprias práticas.

    A comunicação é a chave

    Conhecer o tom de voz da marca e definir, de forma coesa, como a empresa deseja passar a sua mensagem e se comunicar com o público é essencial para que não existam lacunas. Uma boa comunicação é o segredo para a construção de uma imagem transparente e positiva.

    Dentro desse mesmo tópico, está inserida a comunicação interna, uma vez que Employer Branding também é se comunicar e engajar os colaboradores. Todos devem ter liberdade para falar o que pensam da empresa e o que vêem como um diferencial. Como resultado disso, os próprios colaboradores irão defender a empresa e divulgá-la para outras pessoas.

    Uma vez que a comunicação atinge todos os extremos, a empresa ganha maior visibilidade e consegue expressar seus valores e boas práticas de forma clara e coerente . 

    Mapeamento de perfil

    Como já citado anteriormente, há um perfil ideal para cada empresa, e é função do RH mapeá-lo para que o recrutamento seja mais certeiro. Destacar pontos atrativos na descrição da vaga, definir quais habilidades serão requisitos e avaliar as expectativas dos possíveis candidatos são algumas das ações que facilitam a definição de um perfil coerente com a marca.

    União de marketing e RH

    É fato que lidar com pessoas é o foco do time de gestão, mas quando falamos de employer branding, o RH não pode caminhar sozinho. Com a ajuda do marketing digital, é possível implementar práticas para manter e atrair profissionais. Dentre as várias opções, a utilização das redes sociais para divulgação é uma das possibilidades, pois é neste ambiente que a marca tem a chance de mostrar a sua cara, contar sobre o dia a dia dos colaboradores na empresa e expor como realmente é fazer parte do time. Além disso, a produção de conteúdos – como posts, blogs, podcasts e lives –  gera valor e é um grande atrativo para o público que acompanha a marca.

    Valorização da cultura organizacional

    A cultura é um ponto-chave, é a personificação de qualquer empresa, e por isso ela deve ser trabalhada para estar forte e bem direcionada. São os hábitos, os princípios, os valores e as crenças da marca que definem como os colaboradores – e a própria empresa – pensam e agem. Com uma imagem estabelecida e uma cultura organizacional forte, candidatos com princípios semelhantes são atraídos, o que facilita o fit cultural, adequando o candidato à proposta de valor da organização.

    Enriquecimento do ambiente de trabalho

    O bem-estar dos colaboradores deve estar sempre em primeiro lugar. Profissionais satisfeitos com o ambiente de trabalho são mais motivados e produtivos, o que melhora não somente o desempenho na empresa, mas também as relações entre colegas de trabalho. Organizar hierarquias horizontais, propor confraternizações, rodas de conversa e momentos de descontração ajudam a tornar o clima da empresa mais positivo e inclusivo, o que beneficia todos os envolvidos.

    Porém, isso não deve ficar restrito ao local do trabalho. A atuação dos profissionais deve ser reconhecida sempre que possível. A cada atividade cumprida com excelência, é importante que o colaborador seja valorizado e gratificado.

    Benefícios de um bom Employer Branding

    Quando falamos de Employer Branding, é indispensável que os times de gestão de pessoas e marketing se mantenham focados em continuar planejando e executando suas ações, uma vez que as estratégias de criação de uma marca empregadora são a longo prazo. 

    E com todas as ações planejadas e executadas com dedicação, os resultados logo começam a ser notados. 

    Talentos atraídos e retidos

    Empresas transparentes, com uma imagem positiva e uma postura forte tendem a atrair cada vez mais – e melhores – talentos. As oportunidades do ambiente de trabalho ficam visíveis a quem busca por novas vagas de emprego, o que aumenta o número de candidaturas.

    Ao mesmo tempo em que futuros profissionais se sentem atraídos pela marca, os colaboradores antigos têm o desejo de permanecer, reduzindo consideravelmente a taxa de rotatividade (turnover).

    Divulgação espontânea

    Profissionais que se orgulham em fazer parte de um time tendem a indicar a empresa em que trabalham para outras pessoas. Uma espécie de propaganda natural ocorre quando os colaboradores falam do ambiente de trabalho, dos benefícios, da cultura positiva e de como se sentem valorizados pela marca. 

    Redução de custos

    Com uma estratégia de Employer Branding certeira, fica mais fácil e orgânico para a empresa atingir o seu público-alvo. Somado à baixa rotatividade, esses fatores tendem a reduzir os gastos que a empresa teria com novos processos seletivos, contratações, integrações (onboardings), capacitações e desligamentos.

    Bons resultados gerais

    É fato que um colaborador motivado e feliz com uma oportunidade de emprego em uma empresa que o valoriza, se dedica ainda mais quando o assunto é a sua carreira. Mas o impacto de um Employer Branding eficiente extrapola esse cenário interno e atinge todo o conjunto de pessoas em torno da empresa. 

    Consumidores que notam o empenho de uma marca em proporcionar uma boa experiência aos seus colaboradores tendem a querer consumir – ainda mais – os seus produtos. Isto é, um impacto também é percebido nas vendas e, consequentemente, no lucro da empresa.

    A importância de analisar os dados

    Uma marca forte está atrelada ao sucesso e, para alcançá-lo, é preciso planejar, escutar, executar e analisar. Os feedbacks são de extrema importância para que os times de RH tenham uma visão além. Ao ouvir os colaboradores, fica mais fácil notar onde a estratégia falha e como todo o processo pode ser aperfeiçoado. 

    Mas nenhuma estratégia se vale apenas da observação, e qualquer tomada de ação pede uma fundamentação em dados: é preciso incluir o People Analytics. Ao utilizar informações com base no comportamento humano, a análise de pessoas auxilia na estruturação e validação de processos como o Employer Branding, valendo-se de testes, ferramentas, métricas e dados para fortalecer a imagem da marca e aprimorar a atuação dos times de RH e marketing. 

    Resultados orientados a dados (data driven) inseridos no Employer Branding colocam em foco o ativo mais importante de qualquer empresa: as pessoas. Com base na análise, os times conseguem medir o engajamento, a satisfação e a taxa de retenção dos colaboradores.

    Conclusão

    Neste artigo, fizemos um apanhado geral sobre como aplicar um Employer Branding efetivo e os resultados que cada marca pode conquistar por meio dele. Mas é importante reiterar que o Employer Branding é um projeto de longo prazo, e o que importa de fato é criar uma imagem e uma proposta de valor coesa e atrativa que se mantenha presente com o passar do tempo.

    E a sua empresa, já estruturou um planejamento estratégico de Employer Branding para manter e atrair os melhores profissionais? Se sim, você pratica a análise e tomada de decisões com base em dados?

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  • Matemática Corporativa: qual é o resultado da soma entre (as gerações) X, Y e Z?

    Matemática Corporativa: qual é o resultado da soma entre (as gerações) X, Y e Z?

    O que será que resulta a soma das gerações X, Y e Z no ambiente de trabalho?

    E mais, como fazer a gestão de pessoas de diferentes gerações que tiveram diferentes criações, referências e experiências? Como lidar com os diferentes comportamentos? Como atender as expectativas de todos?

    Indagações é o que não falta para essa salada de fruta de gerações, não é mesmo?

    Mas o resultado não é segredo para ninguém, já é realidade em muitas empresas esse encontro de gerações. Bem, e o resultado? Não poderia ser diferente. As empresas que têm colaboradores de diferentes gerações são beneficiadas com uma cultura organizacional riquíssima de vivências, experiências, levantamento de hipóteses, proposição de soluções, inovação, desenvolvimento, desconstrução e etc.

    Como cada geração se comporta? Quem são? O que fazem? Como vivem?

    Geração X (nascidos entre 1965-1980)

    São pessoas que têm entre 41 e 56 anos de idade. São pessoas que durante a infância e adolescência vivenciaram a reconstrução, visto que o que antecedeu foi a Segunda Guerra Mundial. 

    Segundo pesquisa recente do Itaú BBA, a Geração X representa aproximadamente 26% da população brasileira, cerca de 55 milhões de pessoas. 

    Devido aos grandes e históricos acontecimentos vivenciados, são pessoas antenadas nas notícias. 

    No ambiente de trabalho podem ser considerados workaholics, ou seja, viciados em trabalho. São profissionais que valorizam muito o trabalho, com vasta experiência e foco em resultados. Apesar da “paixão” pelo trabalho, se preocupam em equilibrar a vida pessoal e profissional. 

    Geração Y (nascidos entre 1981-2000)

    Mais conhecidos como Millennials, são pessoas que atualmente têm entre 21 e 40 anos. Essa geração ainda se divide em duas classificações, segundo uma pesquisa realizada pelo Google Brasil, os old e young millennials.

    Os old millennials são pessoas que não cresceram no mundo da internet, apps  e smartphones. Já os young millennials, são as pessoas que cresceram no mundo da internet. Apesar dessa diferença, são pessoas em constante contato com a informação via redes sociais. Essa geração é unida por valores. 

    De acordo com o estudo “Millennials – Unravelling the Habits of Generation Y in Brazil”, no ambiente corporativo essa geração predomina, representando cerca de 70% da força de trabalho.

    Destemidos, os profissionais dessa geração enfrentam qualquer um para defenderem o que acreditam, por serem criativos e inovadores, não curtem burocracia, nem muita formalidade, a flexibilidade é um dos diferenciais procurados por eles nas empresas. Como líderes e colegas de trabalho são mais empáticos do que as outras gerações. 

    Por outro lado, com o excesso de conectividade, imediatismo e tecnologia essas pessoas sofrem mais com problemas de ansiedade e depressão. 

    Geração Z (nascidos entre 2001-2014)

    Essa geração é formada por pessoas entre 20 e 7 anos de idade, muitas ainda nem iniciaram no mercado de trabalho convencional, por outro lado, outras estão sendo pioneiras em muitas profissões novas que estão surgindo por aí, como digital influencers, tiktokers e youtubers.

    A maioria das empresas ainda não está preparada para receber essa geração, não é nem por falta de estrutura física, por exemplo, mas sim por conta da mentalidade dos gestores.

    Essa geração chegou para quebrar paradigmas, a tecnologia é a melhor amiga e aliada de todos no dia a dia, para aprender coisas novas, conhecer pessoas, jogar, ouvir música, ver filmes e séries, se desestressar e relaxar. Mais da metade dos jovens, 55% dessa geração utilizam o Youtube como plataforma para fazer a maioria das atividades listadas acima.

    São engajados com causas sociais, promoção e defesa pela diversidade, racismo, proteção ao meio ambiente, entre outros.

    E quando todos estão no mesmo ambiente, seja físico ou digital?

    Sem dúvida, ali é criado um ambiente de inovação e resultados. Enquanto uns executam, outros coordenam e ainda, outros criam, e ao mesmo tempo um aprende com a outro a extrair o melhor de si e dos outros. 

    Na prática é preciso ter jogo de cintura na hora de lidar com profissionais com diferentes comportamentos, conhecimento e experiências. Cada um pensa de uma forma, e muitas vezes, a forma como um pensa confronta o que o outro deseja. 

    O que há de melhor em cada um é a diferença que há em todos

    Os talentos híbridos, que se adaptam rápido às mudanças, entendem da volatilidade do mercado tendem a ser os profissionais mais garimpados no momento, e esses profissionais são pessoas de todas as gerações. Não há uma geração ideal, o que há é a possibilidade de criar a melhor equipe para cada objetivo em questão. 

    A forma de se conectar e se relacionar com cada tipo geracional é diferente, é de suma importância que os profissionais de Gestão de Pessoas saibam customizar a comunicação.

    Existe um expressão aristotélica na qual diz que “devemos tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida de sua desigualdade”, aqui, na verdade, a mensagem que se quer passar é a de que precisamos adequar a comunicação, o relacionamento de acordo com a linguagem que cada um se comunica, isso aproxima. Não adianta eu querer falar com gírias com profissionais da geração X e abordar os da geração Z com formalidade. Nenhum desses exemplos gera conexão. 

    Entender o que cada geração necessita no ambiente de trabalho, identificar suas limitações e pontos fortes é o melhor caminho. Não dá mais para trabalhar do mesmo jeito, a premissa de que “time que tá ganhando não se mexe” não faz mais parte do vocabulário de empresas que almejam a disrupção. 

    O resultado da soma das diferentes gerações não é igual para todas as empresas, cada uma cria seu próprio resultado e é aí que está a “graça” de possibilitar a diversidade geracional!

    Comece a utilizar as informações a seu favor, entenda a experiência que os colaboradores têm dentro da sua empresa e aplique pesquisas. Baixe agora mesmo e avalie a jornada dos seus colaboradores. 

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  • O que vem com o novo normal para o RH?

    O que vem com o novo normal para o RH?

    Já não é de hoje que o RH como um todo vem evoluindo, mas é fato que o novo cenário que surgiu com a pandemia alterou completamente a dinâmica, rotina e processos relacionados à Gestão de Pessoas. Ainda que o uso da Tecnologia minimize diversos impactos, ainda assim os acontecimentos e mudanças chacoalharam com todas as estruturas. Mas e aí, o que vem pela frente?

    Uma coisa é certa, os desafios continuam! Se engana quem pensa que os desafios acabaram. 

    O fato é, os desafios sempre terão, mas quais são esses novos desafios para o momento que vem surgindo

    Desafios e preocupações

    As preocupações do momento são saúde emocional, bem-estar organizacional e uso de tecnologia. Como administrar o turbilhão de sentimentos e emoções em meio a tantas mudanças bruscas, repentinas e muitas vezes imprevisíveis?

    Aí é que entra o papel da área de Gestão de Pessoas em trabalhar para proporcionar qualidade de vida no trabalho. 

    Saber ouvir e verdadeiramente se interessar pelos colaboradores é essencial para proporcionar condições necessárias para que todos possam desempenhar suas funções com bons resultados, crescer profissionalmente e ter qualidade de vida fora da empresa. Sem o equilíbrio, o burnout é certo! Com o protagonismo das tecnologias, o diferencial passa a ser as relações humanizadas. 

    É quase um looping de dependência para se obter o equilíbrio, afinal, uma coisa leva a outra. Como assim?

    Para se trabalhar de forma ágil, eficiente e com qualidade é necessário o uso de tecnologia, porém o uso de tecnologia excessiva, falta de interação social somada ao estresse pode causar diversos problemas psico-emocionais, certo?

    Diante disso, medidas devem ser tomadas a fim de evitar, minimizar ou identificar quem esteja passando por problemas assim. Mas como fazer isso? Novamente a forma mais fácil de se conectar e até mesmo criar conexão com as pessoas, que podem estar em diferentes lugares do mundo, é através da tecnologia.

    O problema não é o uso da tecnologia, ao contrário, ela pode ser muito benéfica se e quando utilizada da forma correta, com a intenção de ajudar, descomplicar, contribuir com a humanidade. É por isso que ela(s) foram criadas. 

    O que realmente importa

    É importante se conectar com os colaboradores por meio de vídeo chamadas, pesquisas, conversas para realmente conhecer o ser humano que existe por trás das funções, dos diplomas, resultados e telas de computadores. A maioria das pessoas estão com medo, traumas, receios e/ou sofreram perdas. Cada uma com diferentes necessidades. 

    Oferecer uma rede de apoio e suporte a problemas internos e externos tornou-se essencial. Não devem haver fronteiras para lidar com os problemas que afetam nosso emocional. 

    Obter essas informações auxiliam muito na tomada de decisões e planejamento de ações para que se possam alterar os cenários e condições de trabalho com segurança e eficiência.

    Não existe um segredo, apenas um norte…

    Se reinventar e se adaptar neste momento é crucial para se manter neste mercado competitivo. Quem oferece melhores condições de trabalho, possibilidade de desenvolvimento, crescimento de carreira, salários e benefícios de acordo com o mercado, tem maiores chances de permanecer.

    É preciso compreender que os desafios não tem hora marcada, nem data de validade. Se reinventar todo dia é uma das chaves para o sucesso. Novos caminhos e rotas surgem a cada dia, as lideranças e a gestão de pessoas devem estar atentas, a qualquer momento a bússola é realinhada, direcionando novos caminhos para os negócios e pessoas. 

    Flexibilizar, adaptar e diversificar devem ser palavras e práticas presentes no dia a dia de qualquer empresa. 

    Comece a utilizar as informações a seu favor, entenda a experiência que os colaboradores têm dentro da sua empresa e aplique pesquisas. Baixe agora mesmo e avalie a jornada dos seus colaboradores. 

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  • Por que a busca por talentos híbridos vem crescendo?

    Por que a busca por talentos híbridos vem crescendo?

    A pandemia acelerou e transformou as prioridades das organizações em todo o mundo. A premissa de que que o maior ativo de uma empresa são as pessoas ganhou força, afinal, são as pessoas que fazem a engrenagem funcionar.

    É por esse fato, que cada vez mais, a área de Gestão de Pessoas (RH) está à frente das empresas para dar continuidade às estratégias corporativas. 

    O “novo” está surgindo em todos os cenários e no mercado de trabalho não é diferente, novos perfis e novas competências comportamentais (soft skills) estão sendo exigidas para a nova realidade que está sendo criada. Navegar nas incertezas exige muito mais que conhecimento técnico e experiência.

    A demanda por perfis com habilidades sociais aumentaram significativamente, isso se deu devido ao boom da transformação digital, com as milhares de startups e soluções para qualquer tipo de problema. O “especializado” deu espaço para a “multidisciplinaridade”, pensar fora da caixa exige muitas vezes se conectar com pessoas e ecossistemas diferentes do seu. 

    A integração dos ecossistemas de trabalho abriu muitas portas, a habilidade de se adaptar e se relacionar com os diferentes e as diferenças é o que se busca nos talentos. 

    Nas palavras de Stephane Kasriel, CEO da Upwork, “O futuro do trabalho não se trata de diplomas universitários, mas de habilidades humanas.”

    Em uma pesquisa realizada na América Latina, 90% dos executivos afirmam que aumentaram a demanda por profissionais com fortes habilidades comportamentais – as soft skills, como inteligência emocional, liderança, adaptabilidade e motivação. 

    É fato notório que até então as pessoas eram contratadas por conhecimento técnico e demitidas por comportamento. Hoje, o jogo está virando, 80% dos executivos não contratariam um talento que atenda às competências técnicas, mas não às soft skills exigidas. 

    Apesar da tendência pelo desejo, a realidade ainda é bem dificultosa para encontrar talentos que conciliam as habilidades sociais, com a experiência e conhecimentos técnicos requeridos. Este é um problema para 2 em cada 5 empregadores na América Latina, segundo a Comissão Econômica para a América Latina e Caribe (CEPAL). 

    O Brasil é um dos países com maior dificuldade em encontrar talentos com competências comportamentais necessárias. Os principais motivos são: a escassez de candidatos com soft skills (60%), conhecimentos técnicos (40%) e a dificuldade das áreas de RH em encontrar o perfil certo  (35%).

    Os desafios para superar a lacuna de competência e desenvolver talentos híbridos está na falta de orçamento nas empresas (48,7%), na falta de tempo (47,2%) e na falta de programas de capacitação e treinamento nas empresas (36,4%).

    Estratégias para contornar a escassez dos talentos híbridos

    A estratégia que as empresas estão adotando para contornar esse desafio é investir no treinamento dos colaboradores para aprimoramento de competências comportamentais e técnicas (50%), redefinir o perfil exigido nas vagas (40,4%), investimento em melhores processos de recrutamento e seleção para aumentar a assertividade das contratações (32%), redefinir as vagas existentes (26,2%) e fazer testes de habilidades (17,3%). 

    As principais medidas para superar a lacuna de competências são:

    Em um pequeno espaço de tempo presenciamos inúmeras mudanças bruscas na cultura e modelos de trabalho. Superar a escassez de profissionais híbridos é um desafio que toda empresa disruptiva vai passar. Muitas questões estão surgindo: Como serão essas novas formas de trabalho? Como serão os profissionais do futuro? 

    Não existe resposta pronta para essas e outras perguntas, mas a definição do propósito de cuidar e desenvolver os talentos para que estejam preparados para as mudanças e para lidar com diferentes situações é o melhor caminho a seguir. 

    Imagem de uma pessoa sentada ao chão com itens de trabalho, como computador, celular e canetas. Ela está feliz!

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  • O que o futuro reserva para recursos humanos?

    O que o futuro reserva para recursos humanos?

    O mundo mudou e seguirá mudando, e o que paira no ar é o quanto seremos capazes de resistir e existir ante a estas mudanças! No âmbito organizacional, tampouco existem paredes suficientemente fortes para deter o inevitável impacto das mudanças e o fato é que isso é muito bom para todos nós, empresas e profissionais.

    Por décadas, temos assistido as organizações migrarem cada vez mais para modelos focados na competição desmedida, que, por diversas vezes, colocou o fator humano em segundo plano em prol de maior produtividade, competividade e ganhos. O equívoco está em não perceber que valorizar as relações humanas como a base para um negócio sustentável se apresenta como o caminho de maior impacto e perenização das organizações.

    Se está claro que a única constante é a mudança e que ela se dá por meio das pessoas, o capital humano ganha cada vez mais relevância. E onde isso tudo sinaliza para um futuro brilhante para a área e os profissionais de recursos humanos?

    Ao assumir seu papel de protagonista nos processos de transformação organizacional, a área de recursos humanos tem a real possibilidade de liderar o caminho na mudança do mindset dominante e ocupar seu lugar à frente do negócio de modo proativo.

    À frente do negócio? Sim, pois ao identificar tendências, fazer as provocações corretas e necessárias, ao se expor, se comunicar com todos os níveis da organização de forma clara e eloquentemente, e incorporar uma atitude ágil e inovadora, o RH será o farol, guiando a organização, de forma segura, num mar revolto e transformacional.

    E agora, RH, quais são os caminhos?

    Ao abraçar e desenvolver sua potencialidade, o RH torna-se o pilar fundamental para a construção de organizações mais humanizadas, que se sustentarão no tempo e serão referência de caminho e, consequentemente, de modelo a ser seguido.

    Mas assumir uma nova postura não vai acontecer em um simples passe de mágica. Portanto, a área de RH deve navegar nas ondas da transformação e repensar suas atuais capacidades e assumir três papéis críticos ao sucesso:

    Desenhador organizacional

    Neste papel, o RH se distancia da habitual padronização e aplicação de políticas internas e assume a responsabilidade de arquitetar estrategicamente o trabalho e modelos organizacionais em toda a empresa. Neste contexto, são habilidades essenciais do profissional de RH:

    • Exercer presença genuína.
    • Buscar novas responsabilidades e lugar no negócio.
    • Adotar pensamento disruptivo.
    • Manter o foco na experiência do cliente e no negócio.

    Agente de transformação

    Aqui, o que se espera é que a área de RH assuma, sem culpas ou desculpas, seu papel de real protagonismo de ação transformacional, capturando as grandes oportunidades na construção de uma organização voltada ao novo, construído no hoje. Para ser um agente de transformação, é preciso:

    • Desenvolver pensamento ágil e de inovação.
    • Adotar atitude de inovação.
    • Acompanhar as tendências impactantes.
    • Conectar-se com o futuro do trabalho e suas novas formas.

    Pensador estratégico

    Por fim, na condição de pensador estratégico, o RH gera o combustível cultural necessário para a consolidação de organizações realmente prosperas e à frente em seu tempo. Para assumir este papel, é necessário:

    • Incorporar prospectiva de futuro.
    • Antecipar movimentos disruptivos.
    • Identificar inovação incremental.
    • Compreender as características de organizações exponenciais.

    Em resposta às dúvidas sobre o que temos à frente e sua própria existência, fica claro que futuro na verdade se apresenta bastante estimulante e desafiador para a área de recursos humanos. Mãos à obra.

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  • Como o people analytics pode ajudar a melhorar a jornada do colaborador?

    Como o people analytics pode ajudar a melhorar a jornada do colaborador?

    A resposta é simples, quantifique para qualificar!

    Compreender a jornada do colaborador dentro da empresa tem relação direta para que esse ciclo seja mais longo e produtivo. Como o people analytics pode ajudar a melhorar a jornada do colaborador?

    A jornada do colaborador dentro de uma empresa passa por 3 principais fases, que podemos chamar de Estrutura dos 3A’s: atração, ativação e abandono. 

    Estrutura dos 3A’s

    A fase de atração é o momento em que se busca atrair novos talentos para dentro da empresa, que se inicia com a divulgação da vaga e se encerra com a oferta da proposta para o candidato.

    Em seguida, vem a fase de ativação, aqui se espera que seja a fase mais longa da jornada do colaborador na empresa, se iniciando com o processo de onboarding (integração). O processo de ativação deve ser contínuo, para que o colaborador possa evoluir em cada subfase, aumentando seu desempenho.

    Por fim, o abandono representa o momento final da jornada de colaborador dentro da empresa. 

    Durante toda a jornada podemos (e devemos) quantificar suas fases e subfases a fim de melhorar a experiência do colaborador dentro da empresa.

    O processo de quantificação e qualificação da jornada de colaborador é feito com base em people analytics, uma metodologia de análise de pessoas que utiliza tecnologia, ciência comportamental, estatística e estratégia.

    Uma forma simples de melhorar essa experiência é através de pesquisas sobre o que o colaborador está sentindo e pensamento sobre as experiências que ele tem dentro da empresa.

    Imagem de uma pessoa sentada ao chão com itens de trabalho, como computador, celular e canetas. Ela está feliz!

    Quais são as principais perguntas por trás da Estrutura dos 3A’s?

    Dentro de cada fase da estrutura dos 3A’s é possível mensurar inúmeras variáveis e obter informações relevantes para a tomada de decisão. Cada vez mais, as decisões orientadas por dados devem fazer parte do universo da área de Gestão de Pessoas. 

    Uma pesquisa realizada pela CLL no início de 2020 aponta que 74% das empresas identificam seus futuros líderes com base na análise de desempenho dos colaboradores.

    Através de diversas pesquisas durante o ciclo de vida do colaborador, vai ser possível responder com clareza as seguintes perguntas: 

    Na fase de atração, como a empresa consegue atrair e adquirir novos talentos?

    Na ativação, como a empresa consegue criar as condições necessárias que resultem em colaboradores de alta performance?

    E no abandono, como a empresa faz para manter e desenvolver os melhores colaboradores, enquanto permite que outros sigam para outra empresa?

    Essas respostas devem partir da visão dos próprios colaboradores e não do RH ou das Lideranças.

    Pesquisa: ouça e conheça seus colaboradores!

    Daí a importância de utilizar people analytics para melhorar a jornada do colaborador. Criar pesquisas rápidas sobre o que o colaborador achou a respeito do processo de divulgação, como foi o primeiro contato com as recrutadoras, o que achou da entrevista, quais foram os diferenciais que o fizeram aceitar a proposta, como foi recepcionado pelos pares e pelo líder, como foram os primeiros 15, 45 e 90 dias, o semestre e os aniversários anuais fazem toda a diferença e poderá trazer respostas muito valiosas!

    É com base nesses resultados que vai ser possível identificar pontos de melhoria na jornada do colaborador. Ninguém melhor do que o próprio colaborador para dizer se o que o ele vivenciou foi bom ou não. Não tenha medo de receber críticas e feedbacks negativos. É através da análise de pessoas que é possível mudar o processo, a cultura e a estratégia da sua empresa. 

    Imagem com duas pessoas de mão dadas, a pessoa da esquerda está ensinando a pessoa da direita.

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