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Claro, os líderes devem proteger alguns princípios básicos para permanecerem solventes. Mas os melhores líderes não permanecem na defensiva – eles jogam no ataque ao reconhecer a importância de construir uma cultura corporativa forte e dedicar recursos às iniciativas que a apoiam.

Ou seja, eles tratam a ruptura como combustível para o crescimento de longo prazo.

A Gallup identificou cinco motivadores culturais que podem ajudar os líderes a entender as nuances de sua cultura única. Ao fazer isso, os líderes têm a oportunidade de implementar estratégias personalizadas que melhoram a forma como os funcionários se comportam, tomam decisões e realizam seu trabalho.

Liderança e comunicação

A comunicação sobre o propósito e a marca de uma organização fortalece os funcionários, incute resiliência e posiciona os funcionários para emergirem mais fortes do que nunca. Infelizmente, apenas 13% dos funcionários concordam fortemente que a liderança de sua organização se comunica de maneira eficaz com o restante da organização. Ou seja, a maioria dos líderes está completamente errada quando presume que seus esforços de comunicação são suficientes.

Se os funcionários tiverem dúvidas e houver falta de comunicação da liderança, eles falarão entre si em vez de permanecer focados em sua missão e trabalho. A comunicação consistente e contínua dos líderes evita que rumores e posiciona os funcionários para entender o que é esperado à medida que impulsionam a empresa.

Uma estratégia para líderes: use pontos fortes para desenvolver sua marca pessoal de comunicação.

A cultura é vivida por meio de histórias . Os líderes que comunicam corretamente inspiram a ação. Os melhores fazem isso desenvolvendo sua própria marca de narrativa por meio da obtenção de uma compreensão profunda de seus próprios pontos fortes para que possam aproveitar o que têm de melhor ao inspirar as equipes.

Os líderes também podem contar histórias sobre o que está funcionando bem – como sobre um funcionário que viveu um valor cultural com um cliente perfeitamente – ou como o propósito da empresa fez diferença na vida de alguém na semana passada. Essa comunicação preenche um vazio que as pessoas precisam desesperadamente preencher. Eles precisam ver como o que fazem faz a diferença e saber o que estão buscando.

Valores e rituais

Muitas vezes, os valores de uma empresa não são claros: apenas 23% dos funcionários dos EUA concordam plenamente que podem aplicar os valores de sua organização ao trabalho todos os dias.

Isso é problemático porque uma cultura orientada por valores está mais bem preparada para enfrentar as crises. O alinhamento com os valores essenciais pode aprimorar a tomada de decisões e impulsionar o comportamento voltado para a missão. Valores fortes permitem que os líderes permaneçam alinhados na comunicação e nas mensagens para as equipes. Ou seja, valores claros são como marcos que orientam os funcionários e iluminam o caminho à frente.

Uma estratégia para líderes: Conheça seus valores.

Primeiro, certifique-se de ter claro quais são seus valores organizacionais. Existe alinhamento entre as lideranças? Existem lacunas ou ajustes necessários? Os líderes são responsáveis ​​por disseminar de forma clara e eficaz os valores compartilhados por meio de sua própria comunicação e dos gestores que estão mais próximos da ação que lidera suas equipes. Valores fortes e seus rituais irmãos definem e reforçam o tom de como os funcionários interagem com os outros ao representar a organização.

Considere como os comportamentos seguirão os valores que você estabelecer. Em uma cafeteria de varejo, as tarefas podem atrapalhar o atendimento aos clientes. Mas quando o serviço permanece e é comunicado como um valor orientador, isso não acontece. Isso ocorre porque os funcionários não ficam confusos sobre se devem pegar o esfregão ou atender o cliente no drive-thru quando sabem que a empresa valoriza o atendimento ao cliente em primeiro lugar.

A Gallup constata que as organizações de classe mundial alinham seus valores essenciais não apenas aos funcionários, mas também aos clientes que atendem. Vale a pena que os líderes recuem para reavaliar os valores e, se necessário, redefinir e ativar os valores essenciais. Os líderes devem concordar e, em seguida, divulgar os valores.

Equipes de trabalho e estruturas

As equipes e estruturas de trabalho são muito importantes para a eficácia da cultura. A estrutura determina quem se comunica com quem, com que frequência e sobre quais tópicos. Essas estruturas são o ar que todos respiram diariamente para dar vida ao propósito da empresa. Nas melhores culturas empresariais, essas equipes e estruturas de trabalho funcionam tão perfeitamente quanto o oxigênio – elas parecem invisíveis para os funcionários e clientes – mas continuam essenciais para o crescimento das empresas.

Por outro lado, como clientes, sabemos como é quando equipes e estruturas de trabalho não funcionam como oxigênio. Sabemos como é quando vamos ao caixa para fazer o check-out, mas por algum motivo, nosso produto está sem um adesivo de preço. Ou a atendente tem autoridade para nos ajudar fazendo uma ligação no momento (podemos expirar) ou sofremos enquanto ela trabalha em um processo complicado para determinar o que fazer. Essa última experiência nos deixa sem ar enquanto tentamos seguir nosso caminho. Processos e estruturas afetam como os clientes e funcionários percebem e experimentam a organização.

Uma estratégia para líderes: automatizar as estruturas de trabalho

As estruturas da empresa devem acontecer automaticamente – e ser instintivas. Essas estruturas devem ser “cerebrais” para os funcionários navegarem, devem acontecer com facilidade e sem interrupção. A maioria dos líderes tem a oportunidade de dar uma nova olhada em sua abordagem. Ao auditar “como” as coisas acontecem na empresa, surge a oportunidade de considerar onde a experiência do funcionário e / ou do cliente pode ser simplificada ou aprimorada para melhor servir equipes e clientes.

As estruturas de trabalho são importantes para o engajamento. A Gallup descobriu que as perspectivas dos funcionários sobre a estrutura de trabalho podem influenciar dramaticamente o engajamento dos funcionários – para o bem ou para o mal. Com isso em mente, os líderes devem acompanhar de forma consistente as percepções dos funcionários para identificar lacunas, abordar barreiras e replicar sucessos.

Do ponto de vista de um funcionário, aprendemos que os funcionários tendem a incluir recursos tangíveis e intangíveis – suprimentos de escritório, software, compartilhamento de conhecimento e permissões, para citar alguns – de que precisam para fazer o seu trabalho na classificação deste item. Qualquer uma dessas coisas pode se tornar tão fácil quanto o ar – ou podem se tornar obstáculos desnecessários na vida cotidiana de um funcionário no trabalho.

Capital humano

Mudar a cultura organizacional exige que os líderes engajem suas equipes de maneiras produtivas que os ajudem a florescer individualmente. Hoje em dia, os líderes devem ver o desenvolvimento de seu pessoal como talvez sua maior oportunidade – já que os sistemas tradicionais de RH estão desatualizados . Os líderes têm a oportunidade de mudar para culturas baseadas no desenvolvimento de desempenho – onde os indivíduos são capazes de crescer à medida que alcançam resultados para a empresa.

Uma estratégia para líderes: Equipar os gerentes para se concentrarem no crescimento individual.

Os gerentes têm poder real para fazer ou quebrar a cultura com base em como estão engajando suas equipes por meio do trabalho focado no desenvolvimento – ou não. Os esforços de desenvolvimento devem estar enraizados em um ciclo de conversação contínua, no qual o feedback desempenha um papel essencial. Como os gerentes estão na linha de frente com os associados todos os dias, eles são essenciais para fazer isso da maneira certa. 

Os gerentes devem estar preparados para saber como ter conversas de coaching que impulsionam o desempenho com base em como cada pessoa está habilitada a usar suas próprias habilidades exclusivas. Os líderes têm a oportunidade de investir no desenvolvimento de gerentes e capacitá-los com as ferramentas e recursos de que precisam para individualizar o desenvolvimento.

Faça da identificação de talentos uma prioridade. Por outro lado, os gerentes ficam segurando o saco quando uma contratação ruim é feita, pois pode se tornar complicado preparar essa pessoa para o sucesso se o que eles são naturalmente dotados não corresponde às necessidades do trabalho em questão. 

Em vez disso, é possível preparar todos para o sucesso, fazendo um balanço de como as contratações acontecem. Isso significa encontrar uma forma estruturada de fazer contratações e acompanhar o desempenho dessas contratações. Uma maneira de fazer isso é usar uma avaliação validada para as principais contratações organizacionais .

Desempenho

Quando os líderes acertam o gerenciamento de desempenho – “como as coisas são feitas” torna-se um poderoso motivador para todos. Mas, quando erram o alvo – como quando, em vez de comemorar resultados bem-sucedidos, eles gerenciam pelo controle – todos perdem a confiança.

Isso é crescente em uma cultura que não valoriza a confiança e as pessoas sabem disso – onde as teclas digitadas ou os tempos do computador são monitorados para garantir que os funcionários estão trabalhando e os funcionários se estressam mais com o fato de seu chefe rastrear as teclas digitadas em seu teclado do que produzir um ótimo trabalho. Culturas em que falta confiança são, na melhor das hipóteses, vulneráveis. Mesmo que a liderança diga que a confiança é um valor, a micro gestão diz o contrário, causando um desalinhamento que acaba desperdiçando o tempo e a energia de todos.

Uma estratégia para líderes: construir relacionamentos (em vez de comprar um aplicativo de rastreamento de teclas).

Os líderes estão compreensivelmente preocupados com o desempenho. Mas há uma maneira melhor do que observar o que os funcionários estão fazendo e verificar constantemente. Se os gerentes construíram relacionamentos com as pessoas de suas equipes, os check-ins podem ser posicionados não como interrogatórios ou vigilância, mas como sessões de coaching – nas quais expectativas claras são estabelecidas e os funcionários têm a oportunidade de compartilhar seu progresso e desafios. Os gerentes podem então oferecer feedback e treinar ativamente cada pessoa sobre seu desempenho.

Invista para contratar e desenvolver gerentes de alto desempenho. O investimento em gerentes é fundamental. Eles respondem por 70% da variação no engajamento da equipe, mas alarmantes 65% dos gerentes não estão engajados ou estão ativamente desligados. Na maioria das organizações, existe uma grande oportunidade de investir na experiência dos gerentes para melhor prepará-los para o sucesso. Isso pode significar coisas como definir experiências-chave para gerentes, incluindo educá-los sobre como ser coaches eficazes.

Mesmo que “como as coisas são feitas” da cultura do trabalho possa parecer invisível, seus efeitos são sentidos tanto pelos funcionários quanto pelos clientes.

Líderes que dedicam tempo para cuidar e cultivar sua cultura, agindo com base em fatores tangíveis, plantam sementes que renderão enormes benefícios, especialmente quando a ruptura é usada como combustível para conduzir em direção ao futuro mais brilhante possível.

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