As organizações de RH estão mudando, podendo ser dividido em três partes: a parte A, B e C. Sendo assim,
Parte A: Operações de RH
A maior parte do que o RH faz pode ser capturada sob o rótulo de operações de RH. As operações de RH de classe mundial são fundamentais, e muitas organizações estão definindo e centralizando as operações de RH. Terceirizar ou terceirizar parcialmente é certamente uma opção. Centros na Polônia, Filipinas e Índia estão oferecendo serviços de alto nível a custos baixos.
Parte B: Estratégias, conselhos e arquitetos de RH
Um pequeno grupo de generalistas de RH de alto nível, trabalhando na estratégia de RH e nas intervenções de RH que impulsionam a transformação organizacional.
Parte C: Sucesso do funcionário
Ajudar os funcionários e outras pessoas na força de trabalho a utilizar seu potencial. Primeiro as pessoas, não a organização.
Foco no serviço e hospitalidade
Os requisitos para as pessoas nas operações de RH são diferentes e, provavelmente, precisamos de uma nova geração de profissionais de RH que possam administrar o RH como uma organização de serviços. Nos serviços de RH, tanto a TI quanto a hospitalidade são importantes.
Organizações que medem como os funcionários vivenciam sua jornada geralmente descobrem que os funcionários não ficam muito felizes com a forma como podem encontrar informações relevantes de RH (geralmente na intranet). Um centro de serviços de RH de alto nível é muito importante para uma experiência positiva do candidato e do funcionário. Chatbots amigáveis que auxiliam funcionários e gerentes. Profissionais de alto nível que podem ajudar quando os processos programados não oferecem uma solução e quando o problema é muito difícil para o chatbot.
Parceiros de negócios de RH em declínio
Vinte anos atrás, Ulrich e Brockbank publicaram seu famoso modelo de parceiro de negócios de RH, em seu livro Human Resources Champions. Embora não seja a intenção dos autores, foram claramente percebidas diferenças de status entre os diferentes papéis. Principalmente na dimensão Estratégico vs Operacional, a maioria dos profissionais de RH privilegia o estratégico acima do operacional.
Durante anos, a ambição da maioria dos profissionais de RH era se tornar um verdadeiro parceiro estratégico de negócios. Infelizmente, muitos profissionais de RH não tinham as habilidades e a experiência para realizar sua ambição.
Hoje vemos os primeiros sinais de declínio do Parceiro de Negócios de RH. O trabalho da maioria dos Parceiros de Negócios de RH não é estratégico, mas operacional. A maior parte de seu trabalho pode ser dividida em três áreas:
- Trabalho que não deve ser feito pelo RH, mas pelos gerentes de linha / funcionários (como conversar com funcionários com problemas de desempenho).
- Trabalho que pode ser gerenciado por um sistema de RH (como gerenciar as avaliações de desempenho).
- Trabalho que pertence ao centro de serviço de RH (como responder a todos os tipos de perguntas de gerentes e funcionários).
Grandes organizações que estão transformando seu RH, transferem a maior parte dos Parceiros de Negócios de RH e seu trabalho para o Centro de Serviços de RH (onde você precisa menos desse tipo de profissional).
Força de trabalho: de RH para pessoas
O RH, como termo, parece durar muito. Nos últimos anos, você vê cada vez mais ‘RH’ sendo substituído por ‘Pessoas’. Chief People Officers e VP’s de People Operations estão surgindo em todos os lugares. O próximo movimento é provavelmente para ‘Força de Trabalho’. A força de trabalho consiste em pessoas e robôs/bots de todos os tipos. O escopo se torna maior do que apenas os humanos.
Especialistas acima de generalistas
A maioria das pessoas que são necessárias em profissões relacionadas a RH são especialistas. Especialistas são necessários em todos os tipos de áreas novas e antigas. Antigo: recrutamento, seleção, comissão, treinamento e coaching. Novidade: análise de pessoas, coaches ágeis e consultores de desempenho.
Employee Experience = Customer Experience = Marketing
O RH está atualmente abraçando a experiência do funcionário (EX). Aqui o RH pode aprender muito com o Marketing, que há muito tempo trabalha no design e no aprimoramento da experiência do cliente (CX). Se o Marketing é tão bom nisso, por que não atribuir o EX também ao Marketing? A maioria dos esforços de RH hoje se concentra no recrutamento e na marca do empregador. Talvez seja melhor isso nas mãos de especialistas.
Recursos compartilhados para analytics
Os analistas de dados estão em alta demanda. As organizações estão aprimorando seus recursos analíticos em diferentes domínios. O RH está atrasado e agora está tentando se atualizar. Faz sentido compartilhar os escassos recursos de análise de dados. Crie uma equipe central, que pode ser usada por diferentes grupos. O conhecimento e a experiência de RH podem ser facilmente adicionados.
Os sistemas assumem grande parte do trabalho tradicional de RH
Embora as promessas dos grandes sistemas de RH tenham sido grandes, muitos deles não corresponderam às expectativas. Os primeiros adaptadores gastaram muito dinheiro para adaptar os sistemas às suas necessidades e, muitas vezes, a implementação do HRIS gerou muito trabalho para o RH e os parceiros de implementação.
A persistência parece valer a pena agora. Os sistemas de RH tornaram-se muito melhores e as organizações percebem que, se quiserem colher os benefícios, é melhor não personalizar muito e gastar o dinheiro antecipadamente, em vez de indiferentemente, resultando em implementações lentas. Conectar soluções inovadoras de tecnologia especializada de RH aos sistemas maiores também está se tornando mais fácil.
O CEO também é CHRO
Os CEOs modernos também são CHROs ou Chief People Officers. Esses CEOs precisam de um CHRO/CPO em sua equipe principal? Em muitas organizações, o CHRO é basicamente o Chefe de Operações de Pessoas, com a responsabilidade final pelas Operações de Pessoas/RH. O papel de consultor estratégico no domínio das pessoas e da organização, também pode ser desempenhado por terceiros, como as grandes consultorias estratégicas ou consultores estratégicos de RH.
De PTB para EL
A maré está mudando lentamente, de PTB (“please the boss” – em português “por favor, o chefe”) para EI (“employee intimacy” – em português “intimidade do funcionário”). Compreender realmente os desejos, necessidades e capacidades dos funcionários está se tornando mais importante, e essa intimidade do funcionário é necessária para projetar as jornadas relevantes dos funcionários.
A questão é se o RH pode desempenhar um papel importante nessa mudança. Pode haver outros que são melhores em projetar a experiência do funcionário. O chefe não precisa de agradáveis, mas sim de desafiadores, e essa função pode ser melhor nas mãos de consultores estratégicos de alto nível.
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